Persoalan outsourcing sepertinya tetap menjadi permasalahan tersendiri dalam penegakan hukum ketenagakerjaan di Indonesia, walaupun dalam perkembangan hukumnya pemerintah telah menerbitkan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Permenakertrans) Nomor 19 Tahun 2012 terkait outsourcing ini.
Ada pihak yang mengatakan bahwa lahirnya regulasi ini semata-mata untuk menjawab tekanan pekerja maupun serikat pekerja dan sangat pesimis dalam tataran implementasinya, dengan asumsi pemerintah dalam praktik masih terkesan setengah hati dan tidak berani melawan dunia usaha.
Sebagaimana diketahui outsourcing merupakan pendelegasian operasi dan managemen harian dari suatu proses bisnis kepada pihak luar (perusahaan jasa outsourcing ) atau memborongkan satu bagian atau beberapa bagian kegiatan perusahaan yang sebelumnya dikelola sendiri kepada perusahaan lain yang kemudian disebut sebagai penerima pekerjaan.
Akibatnya adalah terjadi proses pemindahan tanggung jawab tenaga kerja dari perusahaan induk ke perusahaan lain di luar perusahaan induk.
Sehingga kegiatan outsourcing pada hakikatnya adalah kegiatan pembelian jasa, di mana dalam regulasi ketenagakerjaan mencakup pekerja pada proses pendukung (non core business unit ), ataupun dalam praktiknya semua lini kerja bisa dialihkan sebagai unit outsourcing seperti yang banyak terjadi di Indonesia.
Terhadap outsourcing ini ada larangan yang didasarkan pada ketentuan pasal 66 Undang-Undang 13 Tahun 2003, yaitu pekerja atau buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/ buruh tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi.
Perintah undang-undang ini diperjelas lagi oleh Permenakertrans pada bab III pasal 17 (3) yang menyebutkan bahwa, kegiatan jasa penunjang sebagaimana dimaksud pada ayat (20 meliputi: a) usaha pelayanan kebersihan (cleaning servive); b) usaha penyediaan makanan bagi pekerja/ buruh (catering) ; c) usaha tenaga pengaman (security/ satuan pengamanan); d) usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan; dan e) usaha penyediaan angkutan bagi pekerja atau buruh.
Namun dalam realitasnya, masih banyak terjadi pelanggaran ketentuan pasal tersebut yang mengatur syarat-syarat outsourcing terutama terhadap diterapkannya outsourcing pada pekerjaan utama (core business) bukan pekerjaan penunjang sebagaimana diatur dalam hukum ketenagakerjaan yang telah ada.
Hal ini disebabkan klasifikasi terhadap pekerjaan utama dan pekerjaan penunjang (noncore business), dalam praktik di lapangan jenis pekerjaan yang dapat dikategorikan sebagai pekejaan utama maupun penunjang sangat dinamis dan belum ada patokan baku untuk menentukan jenis pekerjaan apa saja dalam suatu perusahaan dapat digolongkan sebagai pekerjaan penunjang atau inti.
Sehingga tidak dapat dipungkiri klasifikasi yang disebutkan oleh ketentuan yang telah dibuat oleh pemerintah dalam praktik masih banyak diabaikan sebab pemahaman pekerjaan penunjang versi perusahaan tidaklah sesederhana yang telah disebut dalam aturan.
Persoalan rumit dalam penegakan hukum ketenagakerjaan dalam hal outsourcing ini sebenarnya sudah banyak diprediksikan oleh banyak kalangan.
Regulasi yang baru-baru ini dilahirkan oleh pemerintah hanya terkesan untuk menenangkan gerakan pekerja/ buruh dan tuntutan tajam dari serikat pekerja/ buruh yang meminta pemerintah segera meniadakan sistem outsourcing.
Padahal sistem ini selain dilindungi undang-undang, dalam faktanya sistem outsourcing adalah keperluan pasar, mengingat di berbagai negara maju dan berkembang telah mempraktikkannya.
Sangat wajar suatu perusahaan menggunakan sistem ini sebab lebih praktis dalam hal manajemennya apabila dibandingkan jika perusahaan tersebut mengurus semua pekerjaan inti dan pendukung di bawah kendalinya sendiri.
Walaupun, secara yuridis kedudukan pekerja dengan pengusaha adalah sederajat, harus mendapatkan perlakuan yang sama di depan hukum, namun di dalam kajian sosiologis hal itu sangat tidak mudah, mengingat selain pengusaha adalah pihak yang memiliki uang namun juga persentasi jumlah kesempatan pekerjaan dan masyarakat atau jumlah tenaga kerja yang memerlukan pekerjaan tidak pernah seimbang. Hal inilah yang memicu posisi tawar pekerja dalam praktik hubungan kerja menjadi lemah.
Dilematika persoalan penegakan hukum terhadap perusahaan yang menggunakan sistem outsourcing juga terkait dengan sikap mendua Pemerintah sendiri yang tidak pernah secara tegas membawa pelanggaran yang dilakukan perusahaan-perusahaan tertentu terhadap aturan ini.
Padahal sifat dari hukum ketenagakerjaan sejatinya bisa dilarikan kepada dua tempat, yakni pada ranah hukum privat, mengingat hubungan kerja mengatur hubungan antara orang perorangan atau orang peorangan dengan badan hukum, maupun ranah hukum publik, di mana pemerintah sangat berhak ikut campur tangan dan bagi yang tidak mengindahkannya harus dikenakan sanksi.
Dengan demikian makna filosofis yang melatarbelakangi dibuatnya hukum yang mengatur ketenagakerjaan ini tidak lain adalah wujud penghormatan dan pelindungan terhadap hak azasi manusia, baik dalam kapasitasnya sebagai pekerja maupun sebagai pengusaha.
Sehingga antara kedua belah pihak tidak saling mendholimi satu sama lainnya.
Dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI Nomor 19 Tahun 2012 menyebut penegasan tentang perjanjian kerja dalam sistem outsorcing, yakni dalam Pasal 29 sampai dengan Pasal 32.
Ketentuan ini sebenarnya harus diakui sebagai perlindungan hukum terhadap hak-hak pekerja. Sehingga inkonsistensi secara normatif yang sebelumnya ada pada Pasal 56 sampai dengan Pasal 59 Undang-Undang Ketenagakerjaan tidak terjadi lagi.
Jika dalam pasal 56 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 3003 menyatakan bahwa Perjanjian Kerja Waktu tertentu (PKWT) didasarkan pada jangka waktu atau selesainya pekerjaan tertentu, pasal ini tidak konsisten dengan pasal-pasal yang lain yang terkait.
PKWT yang didasarkan pada jangka waktu tertentu tidak melihat sifat dari pekerjaan, sehingga menimbulkan persoalan bahwa PKWT dapat diterapkan pada pekerjaan yang bersifat tetap.
Bagi pengusaha, sistem PKWT adalah untuk membatasi upah agar berkisar pada skala minimum dan menghindari pesangon yang dianggap sangat membebani perusahaan.
Sehingga dalam praktik banyak pengusaha yang menerapkan PKWT melalui mekanisme kontrak kerja atau outsourcing. Akibatnya dalam faktanya banyak pengusaha yang melakukan PHK massal pekerja/ buruhnya kemudian dialihkan statusnya menjadi PKWT, atau dalam faktanya banyak pengusaha yang melakukan PHK massal pekerja/ buruhnya kemudian dialihkan statusnya menjadi PKWT, atau merekrut pekerja/ buruh baru yang semuanya menggunakan sistem PKWT.
Dalam Permenakertrans 19/ 2012 semua dipertegas dan diperjelas mengenai hak-hak pekerja walaupun hubungan kerja antara pekerja/ buruh dengan pengusaha dalam bentuk PKWT.
Persoalannya adalah bukan lagi pada tataran aturan, namun pada tataran implementasi dan penegakan hukumnya.
Sebagus apapun produk hukum itu dibuat apabila tidak dibarengi dengan keseriusan pihak-pihak yang terkait dalam penegakannya, semua menjadi omong kosong belaka.***
Fithriatus Salihah, Dosen Fakultas Hukum UIR Editor : Rindra Yasin