RIAUPOS.CO - Dalam krisis global yang berkepanjangan ini, menjadikan banyak pihak kebingungan dan bahkan ada yang menuju frustrasi. Memang dari beberapa aspek dalam perusahaan yang bisa diandalkan seperti modal, teknologi, sistem, kesemuanya tidak akan bisa mengangkat angka bisnis bilamana pasar yang saat ini benar-benar lagi melempem alias lagi lesu. Yang bisa diandalkan dalam kondisi yang kurang nyaman dari sisi kestabilan ekonomi adalah pada aspek manusiaannya yaitu bertumpu pada tingkat kreativitas dan tingkat komitmen dari manusia-manusia yang ada di dalamnya. Kesemuanya itu dibungkus dalam konsep yaitu budaya organisasi yang bermuatan nilai-nilai yang harus dianut oleh para manusia-manusia yang ada di dalam perusahaan tersebut.
Banyak juga perusahaan-perusahaan kelas multinasional yang mengubah budaya organisasinya agar sejalan dengan situasi dan kondisi yang sedang berlaku dan dengan tujuan bisa menjawab tantangan dari kondisi eksternal yang selalu berubah dengan cepat dan sangat dinamis ini.
Ya memang ada yang menuding bahwa mengubah budaya organisasi di saat kondisi iklim ekonomi lagi tidak normal, seolah-olah bagaikan hidup ini dilakukan dengan coba-coba tanpa perhitungan yang matang. Ada pula yang berpendapat bahwa mengubah itu wajib, karena dari kondisi ekonomi global yang sangat dinamis ini, perubahan bukanlah sesuatu yang tabuh untuk dilakukan dalam rentang waktu pendek. Sebab melalui proses perubahan justru terjadi titik keseimbangan baru antara tuntutan eksternal yang dinamis dengan kondisi perubahan untuk menjawab dinamika perubahan tersebut.
Banyak motif dari berbagai pihak daÂlam kondisi krisis global melakukan perubahan budaya organisasi ini dalam kaitan untuk menjawab tantangan akan adanya kinerja karyawan secara optimal maupun maksimal. Pertanyaannnya, apakah bilamana kita fokus kepada pemÂbenahan pengelolaan sumber daya manusia terkait dengan mengubah budaya organisasi, akan terjamin terciptanya ketahanan eksistensi suatu perusahaan dalam menghadapi krisis global ini. Pertanyaan selanjutnya, apakah endurance dari manusia-manusia yang ada di dalam perusahaan tersebut bisa bertahan bilamana tidak dilakukan perubahan budaya organisasi.
Tidak ada niat penulis untuk mengajak para pembaca ikut pusing dalam membuktikan bahwa kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui perubahan budaya organisasi dalam situasi krisis global. Untuk membuktikannya walau hanya secara singkat, tentunya pembuktian atas riset yang pernah dilakukan penulis dan sudah dimuat pada beberapa buku yang dikarang oleh penulis sendiri, penulis mencoba menyederhanakan hasil dari beberapa penelitian
Menurut Gibson et al (2003), faktor-faktor individual yang mempengaruhi kinerja meliputi kemampuan fisik, kemampuan mental (inteligensi) dan ketrampilan, faktor demografis (misal umur, jenis kelamin, ras, etnik dan budaya) serta variabel-variabel psikologis (persepsi, atribusi, sikap dan kepribadian). Variabel lingkungan pekerjaan (job design, peraturan dan kebijakan, kepemimpinan, sumber daya, penghargaan serta sanksi) dan non pekerjaan (keluarga, keadaan ekonomi serta hobi) juga berpengaruh pada perilaku bekerja yang akhirnya membentuk kinerja seseorang. Perilaku karyawan tidak dapat dipahami tanpa mempertimbangkan konsep kepribadian. Menurut Gibson (2003), kepribadian saling berhubungan erat dengan persepsi, sikap dan motivasi seseorang, hingga setiap upaya untuk memahami perilaku, tidak lengkap jika tidak mempertimbangkan kepribadian. Kepribadian seseorang amat banyak dipengaruhi oleh faktor kebudayaan dan sosial.
Pengaruh budaya perusahaan terhadap kinerja karyawan diungkapkan oleh Tanadi Santono berikut: “Budaya perusahaan bukanlah sekadar peraturan tertulis, dasar operasional, atau sistematika kerja yang menjadi buku suci perusahaan. Lebih dari itu, budaya perusahaan adalah spirit d’ corp —jiwa perusahaan, yang menjiwai keseharian dan segala aktivitas dalam perusahaan Anda. Sangat ditekankan pentingnya Budaya perusahaan yang menjadi dasar dari kinerja perusahaan agar mampu berkembang dan bersaing dalam jangka panjangâ€.
Selanjutnya Kotter dan Heskett dalam Ndraha (2003:114) menjelaskan: â€Teori IV menunjukan bahwa perusahaan mampu meningkatkan kinerja jangka panjangnya jika ia memperhatikan sungguh-sungguh kepentingan pelanggan, pemegang saham dan karyawan, dan juga kepemimpinan yang membawa perubahan terus-menerusâ€.
Dari pengertian tersebut maka budaya perusahaan dapat memengaruhi pemikiran, persepsi, dan tindakan karyawan di dalam perusahaan, yang menentukan dan mengharapkan bagaimana cara karyawan bekerja sehari-hari dan membuat mereka lebih antusias dalam menjalankan tugasnya. Dengan adanya budaya perusahaan akan memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan perusahaan, dan membantu karyawan untuk mengetahui tindakan yang seharusnya dilakukan yang sesuai dengan nilai-nilai perusahaan dan menjunjung tinggi nilai-nilai tersebut sebagai pedoman untuk berperilaku yang dijalankan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya sehingga memberikan hasil yang maksimal.
Kotter dan Heskett (1992) telah meÂngemukakan pengaruh budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Mereka melakukan penelitian terhadap 207 perusahaan di dunia yang aktivitasnya berada di Amerika Serikat. Ada empat kesimpulan berdasarkan penelitian tersebut yaitu : Pertama, budaya organisasi dapat mempunyai dampak yang berarti dalam kinerja organisasi jangka panjang. Kedua, budaya organisasi mungkin akan menjadi suatu faktor yang bahkan lebih penting lagi dalam menentuka keberhasilan organisasi dalam dasawarsa yang akan datang. Budaya yang menomorsatukan kinerja mengakibatkan dampak kinerja negatif dengan berbagai alasan. Alasan utama adalah kecenderungan menghambat organisasi-organisasi dalam menerima perubahan-perubahan taktik dan strategi yang diperlukan.
Ketiga, budaya organisasi yang menghambat peningkatan kinerja jangka panjang cukup banyak, budaya-budaya mudah berkembang bahkan dalam organisasi-organisasi yang penuh dengan orang-orang pandai dan berakal sehat. Budaya-budaya yang mendorong perilaku yang tidak tepat dan menghambat perubahan ke arah strategi yang lebih tepat, cenderung muncul perlahan-lahan dan tanpa disadari dalam waktu bertahun-tahun, biasanya sewaktu organisasi berkinerja baik. Keempat, walaupun sulit untuk diubah, budaya organisasi dapat dibuat agar bersifat lebih meningkatkan kinerja.
Selanjutnya Kotter dan Heskett (1997:18) menyatakan budaya yang kuat sering dikatakan membantu kinerja karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri karyawan. Kadang-kadang ditegaskan bahwa nilai-nilai dan perilaku yang dianut bersamamembuat orang merasa nyaman dalam bekerja untuk sebuah organisasi, rasa komitmen atau loyal selanjutnya dikatakan membuat orang berusaha lebih keras. Budaya juga dikatakan membantu kinerja karena memberikan struktur dan kontrol yang diperlukan tanpa harus berstandar pada birokrasi formal yang mencekik yang dapat menekankan tumbuhnya motivasi dan inovasi.
Dalam Lako (2004:28) hubungan antara budaya organisasi terhadap kinerja organisasi diyakini oleh para ilmuwan perilaku organisasi dan manajemen serta sejumlah peneliti akuntansi. Ilmuwan menyatakan bahwa budaya organisasi diyakini merupakan faktor penentu utama terhadap kesuksesan kinerja suatu organisasi. Keberhasilan suatu organisasi untuk mengimplementasikan aspek-aspek atau nilai-nilai budaya organisasinya dapat mendorong organisasi tersebut tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Pengelolaan secara efektif terhadap budaya organisasi dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif.
Dalam penelitian ini, perubahan budaya organisasi berpengaruh nyata dan positif dalam kaitan terhadap komitmen organisasi. Adanya proses melibatkan segenap karyawan dalam proses perubahan, tidak saja terbatas pada proses perubahan budaya organisasi, maka hal ini akan meningkatkan rasa memiliki (sense of belonging) dan hal ini akan meningkatkan komitmen dari karyawan terhadap perusahaan. Proses melibatkan segenap karyawan dalam proses perubahan dan dinamika perusahaan, disarankan untuk dapat terus diterapkan dan hal ini diyakini dapat meningkatkan sinergi manajemen dan karyawan dalam pengembangan dan kelangsungan bisnis perusahaan dalam jangka panjang.
Menurut Hellriegel et al (2004) and Brown (1995), para manajer yang berpengalaman menyadari bahwa budaya seringkali berubah mulai dari utara ke selatan dari pesisir ke daratan yang berada di dalam negara. Dalam hal ini, organisasi adalah subjek dari kekuatan budaya yang sama yang bertindak pada setiap aspek kehidupan bernegara dan dalam adat istiadat masyarakat juga (Martin, 2001).
Budaya-budaya industri, seperti sektor layanan publik pada tingkat pemerintahan lokal, mewakili sekelompok organisasi yang berbagi nilai-nilai umum, asumsi-asumsi, sosialisasi dan norma-norma; dan mencakup semua organisasi yang memiliki komitmen baik secara langsung maupun tidak langsung, dimana lingkungan industrinya merupakan faktor yang paling berpengaruh pada pembentukan budaya organisasi (Bosch, Tait and Venter, 2006; Hellriegel et al., 2004). Deal and Kennedy (1982) Brown (1995) menyarankan bahwa sebagian sektor industri mempunyai budayanya masing-masing dan karena itu organisasi harus melihat pada budaya industri sendiri supaya dapat menyukseskan pendirian rancangan strateginya dan meningkatkan kefektifan dari organisasinya. Identifikasi batasan yang ada di antara budaya-budaya industri lebih sulit ditempatkan di antara batasan cabang budaya, namun saat para karyawan melakukan pergantian industri, mereka bisa membiasakan diri dengan budaya yang berbeda (Hellriegel et al., 2004).
Dari berbagai teori yang dipaparkan diatas terkait ringkasan beberapa penelitian yang dijadikan referensi pada tulisan ini, dapat disimpulkan bahwa dalam situasi yang sulit ini atau dapat disetarakan dengan kondisi krisis global yang berkepanjangan, tidak selamanya bahwa melakukan perubahan budaya organisasi akan selalu berkorelasi positif terhadap adanya perubahan peningkatan kinerja ke arah yang lebih baik.
Dengan demikian dalam kondisi krisis global ini, memang benar bila hanya mengandalkan modal dan teknologi sebagai solusi untuk keluar dari masalah, maka yang akan terjadi adalah “ibarat jalan tak berujungâ€, atau sampai kapanpun tidak akan ada akhinya dan dana yang ditanamkan seolah olah hilang tergulung waktu.
Kata kuncinya memang untuk dapat bertahan hidup, solusi yang andal adalah melalui kemampuan dari para manusia-manusia yang ada di dalam perusahaan atau lembaga tersebut. Untuk merubah mindset dari para pegawai tersebut memang melalui proses yang berkesinambungan atas internalisasi nilai-nilai dari budaya organisasi yang dimiliki. Jadi sebenarnya yang lebih penting lagi, dalam kondisi krisis global yang tidak berujung ini, tidak perlu repot melakukan perubahan budaya organisasi, sebab diperlukan waktu dan energi pemikiran yang sangat menyita berbagai pihak dalam proses perubahan tersebut. Apalagi rasanya dalam situasi fokus berhadapan dengan tingkat ekonomi yang menukik turun, kosentrasi sepatutnya difokuskan kepada berbagai strategi bisnis agar dapat tetap eksis.
Jadi bila kita membuat kesimpulan atas diskusi singkat ini, kembali kepada pertanyaan apakah kita perlu melakukan perubahan budaya organisasi dalam kondisis krisis global ini, dengan tujuan agar para manusia-manusia yang ada didalam perusahaan tersebut agar dapat menyesuaikan diri termasuk menyesuaikan mindset mereka agar selaras dengan kondisi secara ekternal dan internal yang sedang berlaku? Jawabannya, tidak ada jaminan bahwa hanya ada satu obat untuk menyelesaikan satu masalah, dan jauh lebih penting untuk mencari solusi keluar dari krisis ini adalah mensinergikan pemikiran-pemikiran yang ada menjadi satu kekuatan yang solid, daripada kita sibuk dengan membuat berbagai program atau kebijakan yang masih perlu waktu untuk implementasi maupun internalisasinya.*** Editor : Rindra Yasin