Keterikatan karyawan (Employee engagement) merupakan suatu hal yang penting bagi setiap organisasi untuk mempertahankan para karyawan berbakat atau bertalenta, terlebih lagi apabila keterikatan mereka melebihi dari apa yang diharapkan oleh organisasi. Idealnya para karyawan secara penuh terlibat dan antusias terhadap pekerjaan mereka dan peduli dengan masa depan perusahaan. Bahkan ada diantara mereka rela untuk menginvestasikan karya terbaiknya untuk kesuksesan organisasi tempat mereka bekerja. Secara natural mereka memiliki keingintahuan tentang perusahaan dan tempat di mana mereka saat ini bekerja. Salah satu Ciri dari karyawan yang engaged adalah antusias, semangat dan bergairah terhadap pekerjaan, loyal, termotivasi, berkomitmen dan produktif untuk meraih kesuksesan. Mereka ingin menggunakan talenta mereka di tempat kerja setiap hari. Namun dalam kenyataannya masih banyak karyawan yang bekerja tanpa memiliki rasa keterikatan terhadap organisasinya dan sama sekali tidak merasa menjadi bagian dari organisasi. Mereka yang tidak terikat (not engaged) cenderung untuk berkonsentrasi pada tugas-tugas daripada sasaran-sasaran atau hasil yang mereka harapkan untuk diselesaikan. Mereka hanya ingin mengetahui apa yang harus dikerjakan kemudian melakukan dan mengatakan bahwa mereka telah menyelesaikannya. Mereka fokus pada pemenuhan tugas dibandingkan mencapai suatu hasil.
Mengapa mereka mempunyai perasaan tidak terikat? karena kontribusi mereka diabaikan, dan kemampuan mereka dirasakan tidak memberi manfaat, mereka tidak memiliki hubungan yang produktif dengan para manajer atau dengan para rekan kerja, tidak terhubung secara psikologis dan secara total dengan perusahaan. Mereka memang bekerja keras dan berkontribusi tetapi memiliki dorongan yang kurang untuk sukses dibandingkan dengan rekan sekerja yang terikat. Mereka tidak puas, tidak bahagia berada di dalam perusahaan tersebut dan mereka memiliki pandangan yang negatif terhadap perusahaan dan akan mengacaukan organisasi. Karena itu, tugas para manager ciptakanlah iklim organisasi yang santun dan damai agar semua karyawan merasa ada keterikatan dalam menjalankan tugasnya, dan mereka tidak merasakan adanya kebingungan tentang pekerjaan.
Kebingungan tentang pekerjaan (job ambiguity) adalah persepsi karyawan tentang ketidak pastian terkait dengan berbagai aspek dalam pekerjaan. Kebingungan karyawan ini dapat diidentifikasi dari perilaku karyawan dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari. Misalnya : mereka terlihat gelisah yang tergambar pada raut mukanya, pertanyaan-pertanyaan yang diungkapkannya, ketidak beresan pekerjaan yang dijalankan. Dan masih banyak perilaku lain yang sifatnya mengarah pada keresahan karyawan yang tidak terperhatikan oleh perusahaan.
Secara konseptual, terdapat 3 dimensi kebingungan karyawan terhadap pekerjaan : Pertama, Kebingungan tentang pengukuran prestasi kerja, ini terjadi pada saat karyawan tidak tahu pasti standart prestasi yang memuaskan/diterima oleh atasan. Banyak diantara mereka yang merasakan dirinya berprestasi namun tidak terhubung dengan kariernya, sementara itu disisi lain ada karyawan yang dinilai prestasinya tidak cemerlang dan relative dibawah prestasinya, justru mereka yang mendapatkan promosi jabatan dan terperhatikan oleh atasannya. Kedua, Kebingungan tentang metode kerja, ketidak jelasan prosedur kerja. Fakta ini muncul akibat dari tidak adanya SOP (Standar Operasional Pekerjaan) yang jelas dari pihak perusahaan yang dijadikan panduan untuk bekerja. Tidak adanya SOP atau ada SOP namun tidak efektif lagi menyebabkan karyawan merasakan adanya kebingungan terhadap pekerjaan. Ketiga, Kebingungan tentang jadwal kerja, yaitu kebingungan tentang urutan pelaksanaan pekerjaan yang bisa menggambarkan mekanisme pekerjaan yang efektif dan efisien.
Oleh karena itu sebagai solusinya adalah meninjau standar kinerja yang ada dan menyusun standar yang baru jika diperlukan. Banyak hal yang dapat diukur untuk menentukan kinerja. Kinerja merupakan keterkaitan unsur motivasi, kemampuan individu, serta faktor organisasi, yang menghasilkan perilaku. Sebuah standar kinerja minimal harus berisi dua jenis informasi dasar tentang apa yang harus dilakukan dan seberapa baik harus melakukannya. Standar kinerja merupakan identifikasi tugas pekerjaan, kewajiban, dan elemen kritis yang menggambarkan apa yang harus dilakukan. Standar kinerja terfokus pada seberapa baik tugas akan dilaksanakan. Agar berdaya guna, setiap standar/kriteria harus dinyatakan secara tegas dan jelas sehingga manajer dan bawahan atau kelompok kerja mengetahui apa yang diharapkan dan apakah telah tercapai atau belum. Standar haruslah dinyatakan secara tertulis dan disepakati bersama dalam upaya menggambarkan kinerja yang sungguh-sungguh memuaskan dan tidak menimbulkan terjadi kebingungan karyawan dalam mengerjakan job-desc masing-masing
Kesalahan besar dalam pengelolaan organisasi adalah adanya ketidak jelasan dalam kebijakan dan prosedur. Hal ini dapat menyebabkan kebingungan di antara karyawan dan mengganggu produktivitas. Seorang Manager harus memastikan bahwa semua kebijakan dan prosedur perusahaan ditulis dengan baik dan mudah diakses oleh semua karyawan. Manager harus memastikan bahwa sistem penggajian adil dan transparan, tanpa diskriminasi berdasarkan kinerja, kompetensi dan pangkat/jabatannya.***
Kesalahan lain yang membuat karyawan merasakan adanya kebingungan adalah tidak mendengarkan atau mengabaikan masukan karyawan, yang dapat menyebabkan ketidakpuasan dan disengaged karyawan. Ketidakpedulian terhadap Kesejahteraan Karyawan harus menjadi prioritas utama bagi para pemimpin. Jika tidak akan menimbulkan stres, beban kerja berlebihan, atau masalah lainnya dapat mengakibatkan penurunan produktivitas dan kepuasan karyawan. Manager harus memastikan bahwa komunikasi dalam organisasi bersifat transparan. Menyembunyikan informasi atau tidak memberikan klarifikasi yang diperlukan dapat merusak kepercayaan karyawan dan memicu spekulasi yang tidak perlu. Jika pintu ini tidak dilalui dan ditaati, jangan pernah mimpi perusahaan akan tumbuh besar. Kenyataan yang sering terjadi justru Manager malah ikut menyembunyikan bom waktu perusahaan yang kedepannya akan merusak organisasinya. Dalam menghindari kesalahan-kesalahan ini, seorang Manager harus selalu berusaha untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan etika mereka dalam mengelola organisasi. Dengan melakukan itu, mereka dapat memastikan bahwa organisasi berjalan dengan baik dan stakehloders nya happy. Masalahnya : baik para manager maupun karyawan tidak seluruhnya mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan, yang disebabkan (bisa jadi), standar kinerja tersebut belum pernah disusun.
Masalah utama yang dihadapi hampir semua organisasi yakni bagaimana mengajak karyawan untuk berfikir, bersikap, dan berperilaku sesuai dengan tuntutan organisasi. Banyak organisasi yang mengalami kesulitan untuk melakukan pemberdayaan terhadap karyawannya, padahal organisasi sudah berusaha maksimal untuk mengembangkannya dengan berbagai macam strategi. Namun kenyataannya banyak karyawan bergerak sendiri-sendiri tanpa arah yang jelas. Mereka tidak memiliki dedikasi terhadap organisasinya, yang mereka pikirkan hanyalah kepentingan pribadi dan melupakan kepentingan tim sebagai satu kesatuan yang solid. Banyak pemimpin mengeluhkan hal tersebut, tetapi mereka juga tidak kuasa melakukan apa-apa karena sulitnya mendapatkan karyawan berkualitas dan berperilaku mulia. Banyak factor sebagai penyebab dan pendorong kenapa kini sulit mencari karyawan yang memiliki keterikatan dan dedikasi tinggi terhadap organisasi. Disadari atau tidak, era modern sekarang ini banyak perusahaan menuntut agar karyawannya bersifat ”hiperaktif Kerja” dimana sebagian besar waktu karyawan didominasi oleh budaya lembur, kesibukan permanen, kecanduan pada daftar pekerjaan yang menanti, sasaran tanpa akhir dan tanpa waktu jeda istirahat dalam bekerja. Harapan perusahaan terlalu berlebihan untuk terus mematok target dan target kepada karyawannya sehingga jika kita nilai secara kasat mata telah terjadi pelanggaran hak-hak pegawai yang melahirkan sikap tak manusiawi. Itulah fakta yang teramati. Sementara itu banyak pengusaha kurang perhatian terhadap nasib karyawannya. Mereka sebenarnya telah melakukan kerja keras yang lebih banyak dari pada sebelumnya namun perusahaan menilai masih belum cukup yang dapat diselesaikan oleh karyawan. (kata sang manajer). Artinya, karyawan benar-benar dimanfaatkan demi untuk kepentingan perusahaan, sementara itu harapan yang diinginkan karyawan tidak pernah menjadi topic dan pokok bahasan yang menarik untuk dibahas secara serius dikalangan petinggi organisasi. Akibatnya terjadi meningkatnya tingkat kebingungan karyawan terhadap pekerjaan yang berujung pada kelelahan, stress, burnout dan ketidakpuasan terhadap organiasi. Karyawan selalu berfikir dan berniat akan berhenti dari perusahaan jika ada peluang yang lebih bagus. Namun jika tidak ada peluang, mereka tetap bekerja dengan kemampuan seadanya. Akankah anda yang saat ini memegang kendali organisasi akan membiarkan karyawannya berada dalam katagori kebingungan terhadap pekerjaan? Entahlah… orang yang hidupnya tidak seimbang akan merasa resah, susah dan gelisah dalam hidupnya. Orang-orang seperti ini tidak dapat merasakan ketenangan, kedamaian dan hidup yang indah. Hidup damai tidak sama dengan hidup santai.”Yang paling sulit adalah berdamai dengan diri sendiri.
Karena itu perusahaan semestinya harus mempertimbangkan keseimbangan antara harapan dan capaian, antara apa yang seharusnya dengan apa yang ada dalam kenyataan. Antara kondisi existing saat ini dengan kondisi expected yang diharapkan dimasa depan. Semua itu jika ditata dengan baik oleh para pemegang kendali organisasi, maka kedamaian, kenyamanan serta nilai-nilai kearifan akan terpatri pada jiwa setiap karyawannya.***
Editor : Rindra Yasin