Mengawali artikel ini penulis mengajak pembaca untuk mencermati beberapa pertanyaan berikut : Dari mana budaya suatu organisasi berasal? Bagaimana cara karyawan mempelajari budaya tersebut? Dan mengapa budaya organisasi perlu dilakukan perubahan? Budaya bersumber dari visi dan misi para pendiri organisasi.
Mereka menetapkan budaya awal dengan membayangkan citra yang akan melekat atau diraih organisasi. Budaya ini untuk selanjutnya menjadi adat istiadat, tradisi, pola pikir, pola kerja bagi seluruh karyawan yang terlibat dalam organisasi untuk bertindak dan berprilaku.
Singkatnya, budaya organisasi merupakan “kepribadian perusahaan” atau cara orang-orang berperilaku dan berinteraksi setiap hari, yang bertindak sebagai perekat sosial menyatukan organisasi, serta menjadi kompas bagi karyawan dalam berperilaku dan mengambil keputusan.
Sudahkah kita sebagai bagian dari organisasi mampu memaknai, memahami dan melaksanakan budaya organisasi dengan benar sesuai dengan harapan para pendiri? Jika belum mampu mengimplementasikan budaya organisasi ditempat anda bekerja, berarti anda termasuk bagian dari orang-orang yang berdosa terhadap organisasi.
Baca Juga: Menakar Risiko Sistemik Danantara: Jangan Sampai Obat Lebih Mematikan dari Penyakit
Para pendiri menginisiasi terbentuknya budaya organisasi berdasar pada keyakinan dan nilai yang dianut. Misalnya budaya hemat bermula dari gaya hidup sederhana pendirinya, budaya disiplin menggambarkan perlunya menghargai waktu dalam menata kehidupan. Karena itu mereka akan merekrut orang-orang yang berpikiran sama untuk bekerja bersama dan sama-sama bekerja.
Lebih lanjut terbentuknya budaya organisasi, berdasar pengalaman belajar dari pemilik organisasi. Mereka mempunyai keyakinan bahwa pengalaman belajar dan mencari solusi saat menghadapi krisis sebagai pengalaman yang telah mereka lalui. Pengalaman cara mereka menangani masalah tersebut akan menjadi “resep” tetap dan dijadikan filosofi dalam menata organisasi.
Disamping hal tersebut, terbentuknya budaya organisasi bersumber dari interaksi antar anggota. Norma-norma yang berkembang dalam berkomunikasi secara efektif dan cara tim menyelesaikan konflik sebagai bagian dari filosofi organisasi. Inilah sebagai cikal bakal lahirnya budaya organisasi yang dibentuk dari pemikiran pendirinya.
Setelah budaya terbentuk, organisasi memiliki tugas untuk “mempertahanan diri” agar nilai-nilai tersebut tidak luntur. Kekuatan utama untuk menjaga pertahanan diri di antaranya: mengidentifikasi dan mempekerjakan individu yang memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan untuk bekerjasama dengan seluruh anggota organisasi.
Selanjutnya Manajemen Puncak sebagai penggagas kultur organisasi, harus menjadi teladan bagi semua anggotanya. Mampukah pemimpin menetapkan norma-norma yang meresap ke bawah, sehingga melahirkan sebuah komitmen untuk dilaksanakan secara bersama sama.
Tindakan pimpinan adalah sinyal terkuat bagi karyawan. Apa yang mereka katakan dan janjikan harus dapat diwujudkan dan dirasakan oleh seluruh anggota organisasi. Tidak kalah pentingnya, upaya pertahanan budaya melalui proses sosialisasi secara terus menerus dalam praktik kehidupan organisasi yang menggambarkan jati diri organisasi sebagai proses adaptasi terhadap budaya organisasi.
Budaya organisasi harus mendukung visi agar tujuan dapat tercapai, jika budaya tidak sesuia dengan visi, (misalnya visi inovasi tapi budayanya takut salah). Maka pencapapaian visi akan sulit terwujud.
Fungsi utama dari Budaya Organisasi adalah sebagai Identitas Diri. Memberikan ciri khas yang membedakan satu organisasi dengan organisasi lainnya. Seterusnya Budaya Organisasi mencerminkan Standar Perilaku dan Menjadi panduan tentang apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, tidak kalah pentingnya fungsi budaya organisasi adalah meningkatkan Komitmen dan Stabilitas Sistem. Menciptakan lingkungan yang konsisten dan dapat diprediksi, serta membantu proses manajemen perubahan jika situasi menuntut adanya perubahan.
Perubahan budaya tidak cukup hanya dengan mengganti simbol atau slogan, tetapi harus menyentuh lapisan paling dalam yaitu asumsi dasar. Tanpa perubahan pada tingkat ini, budaya yang baru dibentuk akan sulit bertahan dan cenderung bersifat sementara. Perubahan budaya tidak dapat dilakukan secara terpisah, tetapi harus diseimbangkan dengan elemen lain yaitu strategi, struktur, sistem, staf, gaya kepemimpinan, dan keterampilan.
Dalam konsep ini, nilai-nilai bersama (shared values) menempati posisi sentral dan menjadi dasar bagi keselarasan seluruh elemen organisasi. Jika terjadi perubahan pada nilai bersama, maka elemen lain juga harus disesuaikan agar perubahan budaya dapat berlangsung secara efektif.
Organisasi mengalami perubahan, mungkin disebabkan karena beberapa faktor berikut misalnya: organisasi dalam keadaan krisis, keuntungan menurun, pasar mulai menciut, tingginya intensitas persaingan, menurunya nilai saham secara berkelanjutan, menurunya daya saing, menurunya kapasitas berproduksi, munculnya pesaing baru, lajunya pertumbuhan yang terus negatif dan masih banyak faktor lain sebagai pemicu perlunya organisasi melakukan perubahan budaya.
Terdapat dua faktor pemicu yang mamaksa budaya organisasi untuk berubah, yaitu faktor pemicu internal dan eksternal. Faktor pemicu internal adalah faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi yang memaksa adanya perbuahan budaya organisasi, baik disengaja maupun tidak .
Seperti kedewasaan organisasi, penerapan teknologi baru, pergantian kepemimpinan, dll. Faktor pemicu ekternal adalah perubahan lingkungan bisnis akibat dampak dari globalisasi, adanya kejadian-kejadian khusus yang memaksa terjadinya perubahan semisal terjadi marger atau akuisisi, faktor sosial politik seperti perubahan peraturan yang berdampak pada perusahaan, serta tekanan dari pemangku kepentingan.
Tujuan perubahan budaya organisasi untuk meningkatkan efektivitas organisasi, meningkatkan kinerja karyawan, dan meningkatkan kemampuan beradaptasi terhadap perubahan lingkungan eksternal. Proses perubahan ini biasanya dilakukan ketika organisasi menyadari bahwa budaya yang ada tidak lagi mendukung pencapaian tujuan, atau bahkan menjadi penghambat dalam menghadapi tantangan baru seperti digitalisasi, ekspansi pasar, atau penurunan kinerja.
Oleh karena itu, perubahan budaya organisasi bukan sekadar inisiatif kosmetik, melainkan langkah strategis untuk menjamin keberlanjutan dan relevansi organisasi di tengah perubahan zaman.
Mengubah budaya organisasi bukan perkara mudah, karena sekali budaya sudah terkristalisasi ke dalam masing-masing anggota organisasi dan tersistem dalam kehidupan organisasi, maka para anggota organisasi akan cenderung mempertahankannya tanpa memperhatikan apakah budaya organisasi tersebut functional atau disfunctional terhadap kehidupan organisasi.
Dengan kata lain perubahan budaya hampir selalu berhadapan dengan resistensi para karyawan, sehingga perubahan budaya seringkali berjalan secara gradual dan membutuhkan waktu yang cukup lama.
Budaya baru harus menjadi bagian dari cara kerja, sistem pengambilan keputusan, program orientasi karyawan baru, dan sistem evaluasi. Hanya dengan cara ini budaya baru bisa benar-benar menjadi bagian dari filosofi organisasi dan tidak mudah tergantikan oleh budaya lama atau tekanan eksternal.
Mari sama-sama kita melakukan evaluasi diri, sudahkah kita memahami arti pentingnya budaya organisasi bagi perkembangan dan keberlanjutan organisasi dimasa depan. Semoga…***
Oleh: Dosen Prodi Doktor Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unri, Machasin
Editor : Bayu Saputra