Menjadi ASN bukanlah hal mudah, terlebih lagi menjadi PNS. Setidaknya belakangan ini, ada 12 tahapan seleksi yang memakan waktu 6 bulan untuk seseorang dapat menyandang gelar CPNS. Tambahan anggota baru yang telah disaring sedemikian rupa, dengan harapan menjadi akselerator transformasi organisasi serta berperan sebagai innovation catalyst, tentu ekspektasi secara alami tergantung tinggi.
Bayangkan, dengan kecakapan digital bawaan dan daya berpikir kritis, betapa banyak perubahan positif yang dapat diraih instansi. Namun, kenyataan tidak seindah harapan, faktanya masih terdapat pegawai dengan predikat kinerja dibawah baik. Lantas, dimana letak salahnya? Sementara kompetensi bukan sesuatu yang perlu ditanyakan lagi, karena telah teruji berhasil melewati metode seleksi yang terukur dan dapat dipertanggungjawabkan.
Bisa jadi ini bukanlah kesalahan, ini adalah ketidaksesuaian potensi dalam jabatan. Latar belakang pendidikan memang menjadi dasar pertama untuk mengisi formasi CPNS, namun karakteristik dan talenta personal berbicara disini. Bagaikan mengukur ketinggian kura-kura melompat, tentu bukanlah pengukuran yang pas untuk dibuat.
Baca Juga: Gerakan Politik-Ekonomi Talam Ketan Durian
Bukan di bidangnya, bukan di keahliannya. Diperlukan kesadaran akan potensi diri, walau terkadang tidak datang serta merta dalam mimpi. Selain pemantik didalam diri, perlu ada dorongan dan bimbingan dari luar. Lalu, siapakah yang pas menjadi pendorong itu? Kemana Perginya Potensi Itu? Apakah potensi dapat menguap? Potensi sebagai kapasitas laten, yang dimiliki untuk berkembang, mencapai tujuan, atau beradaptasi, hanya bisa terwujud jika ada aktivasi dan dukungan (Schreurs, B. & Syrek, C., 2021).
Potensi diibaratkan gaya pegas, yang membutuhkan daya yang tepat untuk memantul paling tinggi. Untuk menggali potensi, dibutuhkan self awareness dan percobaan lintas bidang. Musuh dari perkembangan adalah rasa malas. Malas berbuat lebih dari hitungan pekerjaan yang sudah ditandai dalam pikiran sendiri.
Malas menginjak gas, mobil takkan melaju, dormant di satu titik walau yang lain telah berlalu. The Hard Truth From The Dark Knight Penyadaran akan pencapaian diri membutuhkan sudut pandang murni. Dari luar, yang dekat dan tidak bias. The Dark Knight, Atasan Langsung. Peran atasan langsung untuk pengembangan pegawai bukanlah peran biasa dengan skrip pendek. Perannya menerus sepanjang episode dokumenter pegawai dengan cut penilaian di akhir tahun anggaran.
Baca Juga: Ketika AI Menulis Tugas Bahasa Arab Siswa, Apa yang Sebenarnya Sedang Mereka Pelajari?
Kita membutuhkan kesatria yang mengeluarkan pedang kejujurannya saat menilai. Agar pegawai dapat refleksi diri, agar dapat bertumbuh. Apresiasi setinggi-tingginya untuk para atasan langsung yang telah bersedia menjalankan peran ini. Penilaian objektif takkan selalu manis. Maka telanlah pil pahit itu sekarang, agar sehat esok hari.
Setelah kartu kejujuran dibalik di atas meja, apa kelanjutannya? Tentu ini bergantung kepada kesungguhan unit kerja dalam mengelola asetnya. Pegawai adalah aset strategis yang acap kali lupa di-maintain dengan kesungguhan. Harus diambil langkah serius, kurva pegawai yang tidakmemiliki performa harus dirangsek naik. Demi terciptanya nuansa kerja yang harmonis dan sinergis. Let Them Shine Apabila kita meragukan kemampuan, kita akan kembali ke dasar, proses seleksi CPNS.
Seharusnya perkara kemampuan sudah tidak perlu dibahas, karena yakinlah proses seleksi yang sulit, telah menjaring talenta-talenta terbaik untuk berkiprah di instansi. Jadi dapat disimpulkan, talenta terbaik ini belum achieve, bukan karena tidak mampu, tapi karena tempat mereka menguji kemampuan belum sesuai.
Dia terlihat kurang semangat, mungkin karena dia cocok kerja di air, bukan di api. Ada benarnya iklan primbon yang dulu pernah tenar. Mari melihat kondisi tidak ideal dengan sudut pandang penuh harap. Ada potensi diri yang masih perlu dikembangkan, ada keahlian yang belum disalurkan. Setiap individu, punya panggungnya sendiri untuk bersinar, so let them shine. Workplace Coaching Expert Penilaian realistis dari atasan langsung akan memberi dampak yang beragam.
Tentu yang paling diharapkan adalah pembenahan yang tidak hanya dilakukan di level pegawai, namun juga penataan dari sisi instansi. Perlu dikulik apakah permasalahan yang menjadi penyebab tidak terpenuhinya ekspektasi pimpinan? Apakah kurangnya penguasaan terhadap pekerjaan? Apakah ada ketidaksesuaian potensi dengan jabatan yang diduduki? Proses identifikasi ini sebaiknya dilakukan oleh pihak lain.
Baca Juga: (SALAH) Dokumentasi “Presiden Erdogan Tidak Mau Bersalaman dengan Prabowo”
Pihak yang memang memiliki fokus dan peran dalam membaca situasi di luar ring. Tentu, sudut pandang dari atasan langsung adalah poin krusial dalam arah pengembangan ini. Namun, atasan langsung membutuhkan dukungan pihak lain agar pengembangan dapat melaju ke jalur yang tepat. Disinilah muncul kebutuhan akan Workplace Coaching Expert pada setiap instansi.
Coaching masih terdengar asing bagi beberapa orang, karena penerapannya pun belum lumrah dilakukan. Coaching masih dianggap suplemen yang belum mendesak untuk ditenggak. Padahal sudah banyak penelitian yang membahas dampak positif coaching pada peningkatan kinerja. Coaching akan diwarnai aktivitas optimalisasi potensi individu, perbaikan kekurangan, peningkatan motivasi serta penyusunan strategi ke depan.
Coaching bukan momen menghakimi, melainkan momen mendengar, memahami dan memberdayakan. Pihak yang menjadi coach pun dipilih dengan matang, bukan sekedar formalitas, bukan asal ada. Berdasarkan studi Rebecca J Jones (2015), coach yang berasal dari internal instansi memberikan efek sangat signifikan pada peningkatan kinerja individu dibandingkan coach eksternal. Disebabkan adanya pemahaman konteks yang lebih mendalam dan figur familiar sehingga koneksi lebih cepat terhubung.
Maka, Workplace Coaching Expert berupa tim gabungan dari setidaknya 3 pegawai yang memiliki talenta dan keminatan dalam pengembangan potensi perlu dibentuk. Instansi mendukung pembentukan tim melalui pembiayaan pelatihan dan sertifikasi agar coaches memiliki kompetensi yang dibutuhkan serta pemahaman akan kode etik.
Pengeluaran yang pastinya lebih efisien dibandingkan biaya sewa coach luar untuk setiap periode. Coaching merupakan langkah strategis dalam mengelola aset fundamental yang dimiliki instansi. Workplace Coaching Expert adalah upaya brilian dalam menjaga potensi emas pegawai untuk tidak menukik hingga ke dasar.***
Editor : Arif Oktafian