KEMAJUAN suatu organisasi, bahkan negara, tidak terlepas dari peran sumber daya manusia (human capital). Banyak negara dengan pertumbuhan ekonomi pesat pada umumnya diawali dengan peningkatan kualitas sumber daya manusianya. Beberapa negara industri baru mampu mempercepat roda perekonomiannya justru karena potensi sumber daya manusia yang berkualitas, bukan semata-mata karena kepemilikan sumber daya alam. Lantas, bagaimana dengan negeri kita? Indonesia diberkahi sumber daya alam yang melimpah, namun sayangnya belum diimbangi dengan kualitas sumber daya manusia yang andal. Akibatnya, sasaran percepatan pembangunan yang berkeadilan dan berkelanjutan di berbagai bidang menjadi sulit terwujud.
Teori human capital pada intinya menganggap bahwa manusia merupakan bentuk modal atau kapital, sebagaimana modal lainnya seperti mesin, teknologi, tanah, uang, dan material yang kesemuanya sering diperlakukan sebagai “tools”. Sementara itu, human capital dapat berinvestasi pada dirinya sendiri melalui berbagai bentuk investasi sumber daya manusia, yang tercermin dalam pengetahuan, gagasan, kreativitas, keterampilan, dan produktivitas kerja. Human capital tidak dapat dimiliki sepenuhnya oleh organisasi karena sifatnya melekat pada individu. Organisasi hanya dapat mengembangkan dan memanfaatkan potensi human capital melalui sistem manajemen SDM yang tepat. Terdapat enam komponen human capital sebagai pengungkit daya saing, yaitu modal intelektual, modal emosional, modal sosial, modal ketabahan, modal moral, dan modal kesehatan. Keenam komponen modal manusia ini akan mewujud dalam kinerja yang optimal apabila didukung oleh modal kepemimpinan dan modal struktur organisasi yang menunjang. Untuk menghasilkan human capital berkualitas, diperlukan kepemimpinan yang visioner, berbakat, berkarakter mulia, dan bermoral.
Kepemimpinan yang berkarakter mulia dan bermoral berarti bertanggung jawab untuk melakukan perubahan pola perilaku dalam sistem sosial. Bermoral ditampakkan melalui perbuatan, sikap, dan kewajiban yang dilandasi etika, budi pekerti, kesusilaan, dan sopan santun. Pemimpin bermoral selalu melakukan antisipasi dalam bentuk penyusunan program yang didukung data terkini dan akurat, serta didesain berdasarkan sasaran. Pertanyaannya, apakah Anda yang saat ini memegang kendali sebagai seorang pemimpin telah menjalankan prinsip kepemimpinan bermoral? Jika jawabnya “sudah,” apakah hasilnya sudah optimal? Entahlah. Yang pasti, kesuksesan pengelolaan organisasi idealnya harus mempertimbangkan aspek manajemen risiko sumber daya manusia (human capital risk management/HCRM).
Risiko MSDM tidak hanya berkaitan dengan individu sebagai pekerja, tetapi juga sistem, proses, kebijakan, serta dinamika organisasi yang memengaruhi bagaimana tenaga kerja berperan dalam mencapai tujuan strategis perusahaan. Seorang pemimpin yang efektif diukur dari kemampuannya mengambil keputusan yang tepat serta mampu mempertimbangkan berbagai macam risiko yang mungkin terjadi. Risiko dalam bidang SDM sering tersembunyi dan sulit diidentifikasi secara eksplisit karena berkaitan dengan perilaku, psikologi, dan interaksi sosial dalam lingkungan kerja. Risiko dalam bidang MSDM dapat diidentifikasi menjadi beberapa jenis, meliputi risiko strategis yang terjadi ketika strategi bisnis tidak memperhitungkan kapasitas dan kesiapan sumber daya manusia (contohnya, ekspansi ke wilayah baru tanpa analisis kesiapan tim dapat menyebabkan kegagalan implementasi); risiko operasional yang berkaitan dengan kegagalan sistem kerja, prosedur, atau keterampilan yang dibutuhkan untuk menjalankan proses bisnis sehari-hari (ini bisa muncul dari pelatihan yang tidak memadai, SOP yang tidak relevan, atau penggunaan teknologi tanpa kesiapan SDM); risiko kepatuhan (compliance risk) akibat ketidakpatuhan terhadap regulasi ketenagakerjaan atau etika profesional, yang bisa berujung pada sanksi hukum maupun reputasi buruk; risiko talenta (talent risk) yang terutama terkait ketidakmampuan organisasi dalam menarik, mengembangkan, atau mempertahankan talenta strategis bagi keberlangsungan bisnis; risiko kepemimpinan (leadership risk) yang muncul saat kepemimpinan gagal menjalankan fungsi pengarah, motivator, dan pengambil keputusan yang efektif, sehingga menimbulkan ketidakstabilan internal; serta risiko budaya (cultural risk) dan risiko suksesi (succession risk) yang berkaitan dengan budaya organisasi tidak sehat dan ketiadaan perencanaan suksesi, yang sama-sama dapat melemahkan fondasi jangka panjang organisasi.
Manajemen risiko sumber daya manusia bukanlah hal yang mudah dijalankan secara konsisten karena menghadapi banyak tantangan. Tantangan tersebut meliputi ketidakterukuran risiko SDM, yang berbeda dengan risiko finansial yang bisa langsung dilihat dalam angka kerugian, risiko SDM bersifat lebih abstrak dan jangka panjang (misalnya, menurunnya moral kerja tidak langsung menimbulkan kerugian, tetapi secara perlahan menggerogoti kinerja, loyalitas, dan reputasi); keterbatasan sistem dan data, terutama dalam organisasi yang belum mengadopsi teknologi human resource modern (tanpa data akurat dan sistematis, pengambilan keputusan terkait risiko menjadi subjektif dan spekulatif); budaya organisasi yang tertutup dan defensif terhadap risiko juga menjadi hambatan besar (karyawan takut berbicara terbuka, manajer enggan mengakui kelemahan timnya, dan laporan risiko sering kali dipandang sebagai ancaman daripada peluang perbaikan); dan terakhir, kepemimpinan yang tidak adaptif atau tidak memiliki literasi risiko SDM akan menghalangi implementasi strategi HCRM yang efektif.
Problematika yang terjadi adalah, di satu sisi organisasi memerlukan SDM yang berkualitas, namun di sisi lain karyawan yang berkualitas tidak terperhatikan oleh organisasi. Ini bisa berupa kurangnya kejelasan karier, budaya kerja yang tidak sehat, ketidaksesuaian kompetensi, serta kepemimpinan yang tidak adil. Organisasi kerap tidak menyadari bahwa mereka mempekerjakan orang-orang yang tidak memiliki keterampilan yang benar-benar dibutuhkan dalam fungsi pekerjaan tertentu, atau tidak menyediakan pelatihan lanjutan untuk menghadapi perubahan teknologi. Akibatnya, banyak karyawan hanya bekerja secara minimal tanpa inisiatif atau loyalitas terhadap organisasi. Jika organisasi tidak mampu melakukan perubahan sistem manajemen dan tetap menjalankan model kerja lama yang kaku dan hierarkis, maka risiko kehilangan daya tarik bagi talenta baru akan semakin besar. Oleh karena itu, kepemimpinan berkarakter mulia dan bermoral mutlak harus dijalankan oleh semua organisasi yang berkualitas.
Salam sukses untuk pemimpin yang bermoral dan berkarakter. Semoga.***
Oleh: Machasin (Dosen Program Studi Doktor Ilmu Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Riau)