RIAUPOS.CO - Dalam dunia kerja, kita semua sudah sangat sering mendengar kata loyal. Namun sebenarnya tidak banyak yang tahu bahwa sejauh mana batasan loyal tersebut. Sering juga dari banyak pihak menyamakan loyalitas itu sama dengan konteks dengan menyerahkan segala jiwa raga dalam kaitan mendukung kesuksesan suatu rencana kerja bersama. Apakah loyal itu sama dengan konteks kesetiaan? Lalu apa beda loyal dengan loyalitas? Loyalitas secara singkat dapat dijelaskan adalah tingkat dari takaran atas kepekatan ataupun besaran dari loyal itu sendiri.
Bisakah loyalitas itu ada tanpa didahului adanya komitmen? Atau pertanyaan sebaliknya, mungkinkah komitmen itu ada, bilamana tanpa ada loyalitas terlebih dahulu. Pertanyaan lanjutan, mungkinkah komitmen ada tanpa dibarengi oleh loyalitas?
Yang menarik juga untuk dicermati, bilamana komitmen menurun apakah loyalitas juga menurun? Lalu bisakah komitmen itu berubah walaupun sudah ada kesepakatan? Sering juga timbul perdebatan, apakah loyal itu dilakukan terhadap perusahaan atau terhadap orang atau atasan?
Lalu benarkah bilamana loyalitas itu sudah ada pada orang-orang yang terpilih pada perusahaan kita bekerja, maka dengan mudah komitmen itu terbentuk? Lebih lanjut benarkah bahwa loyalitas itu ada dan keberadaannya adalah tanpa pamrih?
Lebih mendalam pembahasan kita, bahwa benarkah loyalitas itu adalah bawaan lahir atau termasuk jenis karakter seseorang? Atau benarkah bermakna bahwa orang yang loyal itu adalah sudah sifat bawaan lahiriahnya dan memang orang itu memiliki karakter yang loyal?
Sangat menarik memang untuk dicermati, terkait pembahasan tentang keterkaitan komitmen dengan loyalitas, dan ataupun dibahas secara sendiri-sendiri pula.
Dalam pembahasan ini secara singkat dan lugas, ada sejumlah teori yang dijadikan payung dalam pembahasan ini dan kesemuanya itu diambil dari jurnal internasional yang ditulis oleh penulis sendiri yang berjudul Effect of Changes in Cultural Organization on Organizational Commitment to Bank Taken Over by Foreign Ownership.
Greenberg dan Baron (2003: 160) dan Silverthorne (2004: 594) memiliki pandangan yang sama namun ada tambahan dari mereka yaitu melihat komitmen organisasi sebagai sikap kerja karyawan terhadap organisasi di mana mereka bekerja.
Meyer dan Allen (1991: 62) melihat komitmen organisasi, seperti yang didefinisikan oleh Mowday et al (1979), dari dua perspektif, komitmen perilaku dan sikap komitmen. Perilaku komitmen berfokus pada proses yang karyawan menjadi bagian dari organisasi tertentu dan perilaku yang sesuai komitmen sikap, di sisi lain, berfokus pada proses di mana karyawan datang untuk berpikir tentang hubungan mereka dengan organisasi, dan sejauh mana tujuan mereka dan nilai-nilai adalah kongruen dengan orang-orang dari organisasi. Menurut Meyer dan Allen perspektif sikap akan menjadi dasar untuk konsep organisasi komitmen dalam penelitian ini. Penelitian didasarkan adalah klasifikasi oleh Allen dan Meyer (1990), tiga komponen organisasi komitmen, yaitu afektif, continuance dan komitmen normatif.
Komitmen organisasi akan diperlakukan sebagai multidimensi yang selalu berkembang, dimana tiga komponen komitmen akan diteliti lebih lanjut. Seperti disebutkan sebelumnya, tiga komponen komitmen sikap dan memiliki dua pandangan umum yang menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan keadaan psikologis yang pertama, mencirikan pola hubungan karyawan dengan organisasi mereka, dan kedua memiliki implikasi terhadap keputusan karyawan mengenai apakah atau tidak ingin terus bekerja di bahwa organisasi didasarkan pada sejauh mana tujuan dan nilai-nilai sejalan dengan orang-orang didalam organisasi (Meyer dan Allen, 1991: 67). Komitmen organisasi adalah sesuatu yang didefinisikan sebagai psikologis kekuatan dari keterikatan karyawan individu dan keterlibatannya dengan organisasi.
Selain itu, Meyer dan Allen (1984) juga mengidentifikasi tiga dimensi komitmen organisasi. Pertama, komitmen afektif (affective commitment), yaitu melibatkan ikatan emosional karyawan dalam keterlibatannya pada organisasi. Hal ini mengandung makna bahwa komitmen afektif berasal dari kelekatan emosional terhadap organisasi, mengidentifikasikan diri dan terlibat aktif dalam organisasi. Kedua, komitmen rasional (continuance commitment), yaitu melibatkan komitmen berdasarkan benefit dan kenyamanan yang dirasakan karyawan bila meninggalkan organisasi. Komitmen rasional berkaitan dengan komitmen yang didasarkan pada persepsi karyawan atas kerugian yang akan diperolehnya jika meninggalkan organisasi. Ketiga, komitmen normatif (normative commitment), yakni melibatkan perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus penuhi bila meninggalkan organisasi. Komitmen normatif berkaitan dengan perasaan karyawan terhadap keharusan untuk tetap bertahan dalam organisasi.
Dari uraian di atas maka dapat disentesiskan bahwa yang dimaksud komitmen organisasi adalah keinginan atau hasrat kuat karyawan dalam mengidentifikasikan keterlibatan dan partisipasi aktifnya terhadap organisasi tempat karyawan itu bekerja. Untuk mengukur komitmen karyawan mengadopsi teori Porter et al. yang meliputi indikator: kesediaan untuk melakukan usaha-usaha besar atas nama organisasi, kehendak yang kuat untuk mempertahankan kenggotaan dalam organisasi, dan keyakinan yang kuat dan penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi.
Sementara itu, Minner (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi komitmen seseorang antara lain: Pertama, faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian. Kedua, karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan. Ketiga, karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan. Keempat, pengalaman kerja. Pengalaman kerja seorang karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
Kita beralih kepada loyalitas. Hasibuan (2005), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. Poerwopoespito (2004), menyebutkan bahwa loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin serta jujur dalam bekerja. Poerwopoespito (2005), juga menjelaskan bahwa sikap karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama adalah loyal. Sikap ini di antaranya tercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan dan mendukung ditempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang.
Aspek-aspek loyalitas di atas, baik yang merupakan proses psikologis individu maupun dalam pekerja tersebut diatas akan sering mempengaruhi untuk membentuk loyalitas, yaitu dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan, kepercayaan yang pasti, penerimaan penuh atas nilai-nilai perusahaan perusahaan, taat pada peraturan yang berlaku rasa tanggung jawab yang tinggi dan sikap kerja yang positif. Apa bila hal-hal tersebut dapat terpenuhi dan dimiliki oleh karyawan, maka niscaya karyawan tersebut akan memiliki loyalitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan.
Dari pembahasan beberapa teori terkait yang dijelaskan di atas, memang menjadikan tambah pusing kepala bilamana kita terlalu banyak membahas teori. Lebih lanjut kita kaji saja sederhana keterkaitan antara komitmen dan loyalitas di bawah ini.
Dari penjelasan yang disampaikan di atas tentang komitmen dan mengacu kepada teori Meyer dan Allen (1984) juga mengidentifikasi tiga dimensi komitmen organisasi. Pertama, komitmen afektif (affective commitment), yaitu melibatkan ikatan emosional karyawan dalam keterlibatannya pada organisasi. Hal ini mengandung makna bahwa komitmen afektif berasal dari kelekatan emosional terhadap organisasi, mengidentifikasikan diri dan terlibat aktif dalam organisasi. Kedua, komitmen rasional (continuance commitment), yaitu melibatkan komitmen berdasarkan benefit dan kenyamanan yang dirasakan karyawan bila meninggalkan organisasi. Komitmen rasional berkaitan dengan komitmen yang didasarkan pada persepsi karyawan atas kerugian yang akan diperolehnya jika meninggalkan organisasi. Ketiga, komitmen normatif (normative commitment), yakni melibatkan perasaan karyawan tentang kewajiban yang harus penuhi bila meninggalkan organisasi. Komitmen normatif berkaitan dengan perasaan karyawan terhadap keharusan untuk tetap bertahan dalam organisasi. Maka dapat disimpulkan bahwa komitmen itu bukanlah sesuatu yang diperoleh secara gratis. Artinya komitmen itu timbul karena adanya motif atau latar belakangnya yang ingin dicapai. Jadi, komitmen itu tidak datang secara tiba-tiba saja.
Berdasarkan uraian di atas, maka bisa saja tingkat komitmen itu menurun, bilamana motif yang mendasarinya, tidak berjalan sesuai dengan yang diharapkan dan lambat laun akan terjadi tingkat komitmen yang menipis, dan menuju pada tahap zero komitmen.
Dengan demikian, komitmen akan terjadi bilamana ada hal lain yang mendasarinya. Jadi hal itu memperkuat kata pepatah manajemen bahwa No Free Lunch in the World, yang bermakna tidak ada yang gratis di dunia ini, semua terjadi pasti ada pamrih.
Lalu lebih lanjut bagaimana pula dengan loyalitas? Loyalitas bilamana kita telaah uraian di atas, maka loyalitas merupakan akibat dan bukan sebab. Jadi ada loyalitas ini juga tidak ada keberadaannya secara tiba-tiba juga, di mana loyalitas akan ada setelah tahapan komitmen berjalan. Komitmen yang ada 3 jenis tersebut, yang manakah yang paling tinggi bisa mempengaruhi tingkat loyalitas kah?
Ketiga jenis komitmen yang telah dijelaskan di atas yaitu komitmen afektif, komitmen rasional dan komitmen normatif, maka semuanya memiliki nilai pengaruh yang sama terhadap munculnya tingkatan dari level loyalitas. Dengan demikian, dapat disarikan bahwa loyalitas tidak akan dengan sendirinya, namun harus didahului oleh adanya komitmen. Komitmen itu tidak ada yang abadi, namun sepanjang kepentingan itu bisa diakomodir maka tingkatan loyalitas juga akan mendapatkan dampak positif yang linear terhadap loyalitas.
Terkait pertanyaan apakah loyalitas itu pada perusahaan atau pada pekerjaan atau pada seseorang maupun atasan? Jawabannya kita kembalikan terlebih dahulu kepada komitmen. Bilamana komitmen itu pada takaran atau level yang tinggi, maka loyalitas itu akan secara alami melakukan harmonisasi secara fair dan harmonis pada ke-3 pihak tersebut yaitu kepada atasan, kepada pekerjan dan kepada perusahaan.
Memang banyak yang menggugat bahwa loyalitas itu tidak tepat bila ditujukan loyalitas pada atasan atau orang, dan akan lebih tepat loyal itu terhadap pekerjaan dan bukan pula kepada perusahaan, benarkah begitu?
Pertanyaan yang belum terjawab di atas, apakah loyal itu sebaiknya kepada orang/ atasan, atau kepada pekerjaan atau kepada perusahaan. Dari berbagai teori yang membahas tentang loyalitas, memang tidak ada yang membatasi loyalitas itu, jadi bermakna, boleh saja kepada pihak manapun loyalitas itu diberikan.
Namun untuk tahapan profesionalisme kita sebagai seorang pegawai yang ingin berkarir secara baik dalam jangka panjang, maka loyalitas itu lebih tepat ditujukan kepada pekerjaan. Dengan demikian loyal kepada pekerjaan akan bermakna, akan selalu on the track kepada aturan main dari pekerjaan itu sendiri, dan secara hasil banyak riset, hal itu telah membuktikan sebagai bagian yang berpengaruh dalam kesuksesan karir banyak orang.
Lalu apa kesimpulan akhirnya? Komitmen yang tinggi maka akan berujung kepada adanya tingkat loyalitas yang tinggi, namun harus diingat, bahwa komitmen itu tidak muncul sekonyong-konyong dan pasti selalu ada motif di balik itu. Pada akhirnya kita harus memahami, hidup dan kehidupan ini sarat dengan kepentingan.*** Editor : Rindra Yasin